Convegno sul lavoro a Modena + Visita al Museo Enzo Ferrari

museo_mef_alto_2Venerdì 1° marzo, con inizio alle ore 9,00, Modena Formazione e CNA Modena, organizzano presso il Museo Casa Enzo Ferrari, un convegno dal titolo: “Matching fra domanda e offerta di lavoro. Esperienze a confronto”.

Per partecipare è consigliato prenotarsi presso la segreteria organizzativa all’indirizzo e-mail convegno.matching@mo.cna.it.

E’ anche possibile registrarsi online qui: http://iscrizioni-convegno-matching.eventbrite.it/

Al termine del convegno, con il badge rilasciato al momento dell’iscrizione sarà possibile visitare il Museo.

Per ulteriori informazioni scarica il Programma del Convegno Matching Modena.

Professione formatore: le 7 tecniche (che uso io…)

Ogni tanto qualcuno mi contatta per chiedermi consigli sulla mia professione.

Un buon consulente-artigiano non butta mai via niente, per cui ecco una delle mail con cui ho risposto, trasformata in un post.

Premessa

Il formatore/consulente: sono convinto che non si possa formare efficacemente se non si lavora concretamente sulle cose, da consulente. E che per essere un consulente migliore, è utile fare esperienza anche di formazione). Queste due professioni si arricchiscono a vicenda, almeno nella mia esperienza è così. Continua a leggere

Fondi interprofessionali: il rapporto azienda – consulente – ente

Segnalo un ottimo articolo di questo blog (Tocchiamo il fondo) che spiega nel dettaglio le problematiche tipiche che spesso si ingenerano nel rapporto tra ente di formazione, azienda e consulente nella gestione dei fondi interprofessionali (o nella gestione della formazione finanziata in genere).

Quasi sempre sono problemi causati da ignoranza del consulente, sempre risolvibili con un minimo di consapevolezza. Però – anche nella mia esperienza – spesso i consulenti si comportano esattamente come descritto nell’articolo.

Morale: aziende, preferite sempre i consulenti che – quando parlano di formazione finanziata – almeno sanno di cosa parlano!

Fondi Interprofessionali: come funzionano

Fondi Interprofessionali (formazione per i dipendenti, esclusi gli apprendisti)


Molte aziende mi chiedono “come funzionano i fondi interprofessionali“. Questo post serve a chiarire ulteriormente.

Il processo avviene in questo modo:

  • assieme all’azienda, si analizzano i fabbisogni formativi: argomenti, individuazione dei docenti, destinatari (quante persone e suddivise in che modo), tempistica. Ovviamente, si verifica anche se l’azienda è già iscritta a un fondo oppure no
  • assieme all’ente accreditato (lavoro con 2-3 organizzazioni: ci sono ormai oltre 15 fondi e ogni organizzazione è specializzata in alcuni di essi) si analizzano i bandi in prossima uscita e le possibilità di successo; si pianifica quindi un piano di presentazione di progetti e – soprattutto  – si ipotizza un budget
  • provvedo a progettare – assieme all’azienda e a eventuali consulenti che già lavorano con l’azienda – i contenuti di dettaglio della formazione per l’effettiva presentazione del progetto.

Se in azienda ci sono le RSU, occorre ottenere le firme delle RSU interne sul progetto. In caso contrario, l’approvazione sindacale avviene a livello di sindacati provinciali (a cura dell’ente accreditato).

L’obiettivo tipico che si persegue è di finanziare completamente le attività formative tramite il fondo.

Difficile dare cifre generiche: diciamo che per costruire un budget solitamente occorre tener conto di variabili quali il numero di dipendenti coinvolti, le ore di docenza, eventuali attività di project work, il parametro orario del fondo (i parametri sono diversi da fondo a fondo e a volte da bando a bando).

Tipicamente, ci sono bandi ogni mese se si considerano tutti i fondi in circolazione. Su un singolo fondo, ci sono circa 3-4 scadenze l’anno in media.

Tra la presentazione e l’approvazione possono passare da 45 giorni a 2 mesi circa, dopodiché (di solito) ci sono tra i 6 e gli 11 mesi di tempo per realizzare il progetto formativo.

Fa eccezione a questo panorama complessivo il fondo Fondimpresa che opera in una logica più di “conto corrente” (si parla infatti di Conto Formazione) che non di presentazione di progetti che devono rientrare in una graduatoria: per semplificare, tanto verso, tanto ricevo. In questo caso, solitamente per poter utilizzare i fondi occorre prima “accumulare” risorse: di solito, quindi, è un fondo adatto per grandi imprese con un elevato numero di dipendenti che versano. Le risorse accantonate e non utilizzate per 2 anni confluiscono tuttavia nel cosiddetto Conto di Sistema: un fondo cui tutte le imprese (tramite la partecipazione ad appositi bandi che afferiscono al Conto di Sistema) possono accedere, anche quelle che non hanno versato.

Apprendistato e relativo obbligo formativo

Formazione per apprendisti: un post “divulgativo”

Come dice Wikipedia, in sostanza il rapporto di apprendistato “.si basa su un patto fra datore di lavoro e dipendente, in base al quale l’apprendista accetta condizioni contrattuali peggiori (in termini ad esempio di retribuzione, di durata del rapporto, di ammortizzatori sociali) in cambio di una formazione specializzata tale da garantirgli una cospicua crescita professionale.”

Come noto, il contratto di apprendistato consente (semplifichiamo al massimo) all’impresa di assumere (con contratti della durata massima di 6 anni) apprendisti (fino a 30 anni non ancora compiuti) senza dover versare i contributi, che sono a carico del sistema pubblico (se vogliamo, questa che vi propongo è una lettura “aziendo-centrica”: oggi che non esiste più il vecchio contratto formazione-lavoro, l’apprendistato è sicuramente una forma contrattuale molto favorevole per l’impresa).

In cambio di questi vantaggi, la normativa (sostanzialmente 2 sono le leggi cui si fa riferimento: la 196/97 e la 276/03) prevede un obbligo formativo di 120 ore (160/140/120 ore per il CCNL metalmeccanico-PMI) per ogni annualità del contratto di apprendistato stesso. La formazione, normalmente, è erogata in parte in aula (di solito si tratta di 24 ore, la cosiddetta formazione “trasversale”: informatica, sicurezza sul lavoro, diritti e doveri del lavoratore…) e in parte in azienda (tutte le ore restanti).  L’impresa, se il CCNL cui fa riferimento l’apprendista è regolato dalla legge 276/03, volendo può decidere di erogare tutta la formazione internamente.

La formazione aziendale, ovviamente, verte sull’apprendimento del mestiere che l’apprendista dovrà svolgere. La normativa attuale rimanda alle regioni la definizione dei profili formativi specifici dell’apprendistato professionalizzante. La Regione Emilia Romagna, ad esempio, cofinanzia (per ora…) con voucher formativi del valore di 500 euro le imprese che decidono di attingere ai profili formativi del proprio catalogo per progettare la formazione. Anzi, in un’ottica anticrisi, raddoppia (1000 euro) il valore del voucher per i neoassunti (dal 1 ottobre 2009).

Assieme agli enti di formazione con cui collaboro, sono in grado di assistere l’azienda nelle attività collegate.

E’ fondamentale infatti per l’impresa dimostrare di aver adempiuto all’obbligo formativo implicito in questa tipologia del contratto, il che avviene con una serie di attività quali:

  • Erogazione della formazione all’interno del luogo di lavoro (da definire in  base al CCNL di riferimento)
  • Erogazione della formazione d’aula esterna all’azienda da svolgersi presso le strutture dell’ente di formazione
  • Predisposizione e stesura del piano formativo individuale
  • Consulenza nell’individuazione della qualifica e delle modalità formative
  • Realizzazione di percorsi personalizzati
  • Gestione della documentazione
  • Supervisione e monitoraggio dello stato delle attività
  • Certificazione dei percorsi di formazione

Formazione gratuita per apprendisti

Avete assunto apprendisti a partire dal 1 ottobre 2009? La Regione Emilia Romagna ha raddoppiato (portandolo a € 1.000) il valore dei “voucher” (gli assegni formativi) destinati alla formazione degli apprendisti che frequentano corsi tratti dal catalogo regionale della formazione in apprendistato. Ciò significa che la formazione (che – ricordiamo – è obbligatoria per chi è assunto con contratto di apprendista) può essere erogata a titolo totalmente gratuito.

Gli enti di formazione con cui collaboro offrono percorsi formativi per gli apprendisti, contattetemi se siete interessati. Naturalmente, se i vostri apprendisti sono stati assunti prima del 1 ottobre 2009, l’obbligo di formarli c’è comunque. In quel caso tuttavia il voucher regionale ha il valore consueto di € 500, per cui il costo effettivo dipende da vari fattori (contratto collettivo di riferimento, normativa cui il contratto è sottoposto, listino prezzi dei vari enti di formazione).

Progetto Better Building

Ricevo – e volentieri pubblico, a fini di diffusione – questo articolo sul tema della formazione in campo ambientale-energetico.

ALLARME ENERGIA: IL FUTURO E’ ALLA NOSTRA PORTA

Il consumo frenetico di energia fossile non si arresta e l’energia rappresenta la causa principale del cambiamento climatico in quanto incide per l’80% sulle emissioni di gas a effetto serra. Il risparmio energetico rappresenta la forma più pulita e conveniente di energia. Sicuramente gli edifici nell’ambito del residenziale e del terziario, offrono un potenziale enorme per il risparmio energetico in quanto costituiscono la fonte da cui proviene il 40% dell’energia consumata nell’UE.

Il Progetto “Better Building” finanziato con il sostegno del Programma Leonardo da Vinci, ha inteso creare le condizioni per sviluppare competenze tecnico-specialistiche legate all’efficienza energetica ed all’utilizzo delle risorse energetiche rinnovabili, destinate a docenti, esperti e uomini d’azienda del settore dell’edilizia. Dopo avere indagato lo stato dell’arte rispetto alla normativa, alle politiche locali a supporto all’applicazione dei principi di efficienza energetica, con uno sguardo privilegiato al settore dell’edilizia, e alla formazione professionale attivata in merito a tematiche di efficienza energetica applicata alla costruzione e ristrutturazione di edifici, il Progetto ha proceduto al trasferimento previo adattamento e validazione, di un curriculum didattico modulare sviluppato in Romania in una precedente azione finanziata sempre nell’ambito del Programma Leonardo da Vinci. Italia, Slovenia, Turchia sono i paesi che nell’ambito di Better Building hanno adattato e sviluppato il Curriculum attraverso il supporto di enti dell’ Austria, Romania e Norvegia. Scendendo nel dettaglio, gli obiettivi di Better Building possono essere così sintetizzati:

  • Sensibilizzare ai problemi del risparmio energetico, all’uso di fonti di energia rinnovabili e alla formazione di specialisti relativamente a questi temi
  • Creare condizioni che favoriscano l’azione di consulenza sui temi della ristrutturazione di edifici in un’ottica di rispetto dell’ambiente e di risparmio energetico
  • Sviluppare materiali e contenuti didattici per formare la figura di consulente del risparmio energetico.

 

I principali prodotti del progetto (Linee guida didattiche e suggerimenti operativi; Approccio concettuale per l’implementazione del curriculum; Percorsi didattici per formare esperti nel settore di riferimento) sono liberamente scaricabili dal sito www.better-building.eu

Formazione e rispetto delle diversità

Empower deprived learners

Ricevo – e volentieri pubblico – questo interessante articolo scientifico sul tema della formazione degli adulti.

IL CONTRIBUTO DELLA FORMAZIONE AL RISPETTO DELLA DIVERSITA’
Come salvaguardare il principio della diversità: valorizzare stili ed esigenze individuali.
EMPOWER DEPRIVED LEARNERS –
Making learning more attractive for low-level educated adults
through introduction of self-organised learning.
A transfer system into three different European societies
2007 LLP-LdV/TOI/2007/NO/165.013

Malcom Knowles può essere considerato uno dei più noti studiosi dell’apprendimento degli adulti.
Punto di partenza del suo modello è la considerazione degli adulti come learners (soggetti in apprendimento) con le loro specifiche prospettive individuali.
L’obiettivo dell’insegnamento-apprendimento viene definito come progressiva acquisizione di autonomia da parte degli individui, sia per svolgere i ruoli propri delle diverse fasi della vita (bisogno di imparare), sia per imparare ad imparare (self directed learning).
Knowles formula una teoria dell’apprendimento degli adulti tenendo conto degli esperimenti e delle ricerche sulle caratteristiche specifiche che presentano i soggetti adulti ed identifica le peculiarità  del modello andragogico rispetto a quello pedagogico sulle base di sei presupposti (core principles) che caratterizzano l’adulto:

  • Il bisogno di conoscere: gli adulti sentono l’esigenza di sapere perché occorra apprendere qualcosa ed a cosa possa servire.
  • Il concetto di sé: il concetto di sé nell’adulto è vissuto come dimensione essenzialmente autonoma, di conseguenza, se l’adulto si trova in una situazione in cui non gli è concesso di autogovernarsi, sperimenta una tensione tra quella situazione e il proprio concetto di sé: la sua reazione tende a divenire di resistenza.
  • Il ruolo dell’esperienza precedente: nell’educazione dell’adulto ha un ruolo essenziale l’esperienza, che diventa una base sempre più ampia a cui rapportare ed integrare i nuovi apprendimenti. L’esperienza porta le persone ad essere sempre più diverse l’una dall’altra: perfino lo stile cognitivo cambia per effetto delle esperienze fatte.
  • La disponibilità ad apprendere: l’adulto ha una disponibilità ad imparare mirata, cioè rivolta solo a ciò di cui sente il bisogno. Gli adulti sono disponibili ad apprendere ciò che hanno bisogno di sapere e di saper fare per far fronte efficacemente alla situazione della loro vita reale.
  • L’orientamento verso l’apprendimento: l’orientamento verso l’apprendimento negli adulti è centrato sulla vita reale; infatti essi apprendono nuove conoscenze, capacità di comprensione, abilità, valori, atteggiamenti molto più efficacemente quando sono presentati nel contesto della loro applicazione alle situazioni reali. La prospettiva è quella di un’immediata applicazione di quanto appreso.
  • Motivazione: le motivazioni più potenti sono le pressioni interne: il desiderio di una maggiore soddisfazione nel lavoro, l’auto-stima, la qualità della vita. Benchè da adulti si risponda ad alcuni moventi esterni (lavoro migliore, promozioni, retribuzione più alta), le motivazioni più potenti sono le pressioni interne, le cosiddette “motivazioni intrinseche”.

Knowles illustra come l’applicazione di tali presupposti implichi un nuovo modello di progettazione e conduzione di programmi di formazione degli adulti, nonché una nuova figura di docente.

Il modello formulato si connota come un modello “di processo”, cioè un modello che fornisce procedure e risorse per aiutare i discenti ad acquisire informazioni e abilità.

In questo modello vengono delineati alcuni aspetti cardine, tra cui, centrali, vi sono:

  • La condivisione del progetto (contratto di apprendimento): un aspetto della prassi formativa che infatti differenzia più nettamente la scuola pedagogica (“insegnare”) da quella andragogica (“facilitare l’apprendimento”) è il ruolo del discente nella pianificazione. Una delle scoperte fondamentali della ricerca applicata sul comportamento degli adulti è che le persone tendono a sentirsi impegnate in una decisione o in un’attività in diretta proporzione alla loro partecipazione o influenza sulla sua progettazione e sul processo decisionale che la riguarda.
  • La Diagnosi dei bisogni di apprendimento: un bisogno di apprendimento può essere definito come la discrepanza o il divario esistente tra le competenze definite nel modello e il loro livello di sviluppo attuale nei discenti. Secondo l’andragogia, l’elemento critico nella valutazione di questi divari è la percezione che gli stessi discenti hanno della discrepanza tra la situazione attuale e quella che vogliono (ed hanno bisogno di) raggiungere. Il passo conclusivo è quindi la formulazione degli obiettivi scelti dal discente stesso in quanto rispondenti ai bisogni formativi auto-diagnosticati.

Knowles mette esplicitamente in discussione la tradizionale distribuzione di ruoli di potere tra i famosi vertici del triangolo committente-formatore-partecipante.
Propone il coinvolgimento diretto, anzi assegna un ruolo decisionale ai soggetti dell’apprendimento in tutte le fasi del processo, a cominciare dalla determinazione degli obiettivi. Rivaluta tra le risorse dell’apprendimento, aspetti scontati come l’esperienza, ma anche altri che lo sono di meno come lo stato emotivo ed affettivo degli individui, le loro reciproche interazioni e quelle con il contesto tanto di lavoro quanto di vita.
La posizione di Knowles, ove applicata coerentemente, rivoluziona di fatto la prassi formativa tradizionale, ancora largamente diffusa, in una formazione rivolta all’uomo e alla donna interi; all’individuo in rapporto risolto con il suo lavoro, certo, ma anche individuo carico di una sua propria storia, di una sua esperienza, di sue idee convinzioni esperienze, di affetti bisogni motivazioni interessi e perché no, doveri.
———————————————————————————————————————————————————————————————————–

Il progetto è stato finanziato col supporto della Commissione Europea.
Questo articolo riporta il punto di vista del solo autore – IAL CISL Emilia Romagna – e la Commissione Europea non può essere ritenuta responsabile per qualsiasi utilizzo che possa esser fatto delle informazioni qui contenute.

Ial

Leonardo

Per maggiori informazioni su questo tema o per programmare un’intervista, per favore contattare il coordinatore Giovanni Primavera all’indirizzo e-mail giovanniprimavera@ialemiliaromagna.it

Self Directed Learning

Empower deprived learnersRicevo – e volentieri pubblico – questo interessante articolo scientifico sul tema della formazione degli adulti.

La formazione “intenzionale” e la formazione “naturale”
EMPOWER DEPRIVED LEARNERS –
Making learning more attractive for low-level educated adults
through introduction of self-organised learning.
A transfer system into three different European societies
2007 LLP-LdV/TOI/2007/NO/165.013

Il concetto di Self Directed Learning (SDL) fa riferimento alla possibilità della persona di gestire o co-gestire i processi di apprendimento che la riguardano.
Rispetto al concetto di SDL, un gran numero di studiosi si è impegnato negli ultimi anni, in particolare nel corso degli anni ’90, nella sua formalizzazione.
Percorrendo le diverse teorie a riguardo, sembra che attraverso il SDL la ricerca educativa entri nella sfera dell’educazione informale ad indagarne gli aspetti e, mentre riconosce l’autonomia individuale della formazione, si spinge a determinare norme che regolano l’autoformazione nella vita quotidiana e nel lavoro.
Gli approcci al SDL possono essere diversi e, in taluni casi, anche divergenti; per comodità si posso ridurre a due teorie fondamentali:

  • una prima ipotesi sottolinea il carattere lineare del processo formativo ed il suo sviluppo per stadi; esso viene descritto come una successione logica nella quale si parte analizzando i bisogni individuali, si passa a determinare gli obiettivi, a scegliere le azioni formative e infine a selezionare i metodi, tecniche e strumenti da adottare. Si tratta di un approccio nato dall’esigenza di gestire processi formativi che si sviluppano in situazioni di educazione formale (Tough, 1979);
  • una seconda ipotesi enfatizza le ragioni opposte, ovvero la relativa casualità di scelte e strategie, influenzate dalle risorse ambientali e dalle opportunità che si presentano. In tal senso, il SDL somiglierebbe più ad una serie di tentativi, più o meno efficaci a seconda delle persone e dei rispettivi progetti formativi. Il SDL si presenterebbe come “la rappresentazione dell’enorme complessità ed imprevedibilità di un impegno formativo” (Candy, 1991).

Il SDL può risultare così una teoria grazie alla quale incorporare nella continuità della formazione la vita quotidiana, il lavoro e tutti i contesti informali; ma, all’opposto, la sua teorizzazione può anche tendere a finalizzare il SDL “naturale” ad un processo di trasformazione “intenzionale”.
Il SDL diventa quindi un terreno su cui opera la dialettica delle relazioni educative: la dialettica del formale VS l’informale e il non formale, dell’intenzionale VS il naturale.
Da ciò deriva che la ricerca sul SDL, ed in generale quella legata all’apprendimento per tutto l’arco della vita, deve indagare anche il campo dell’educazione informale, nella quale agiscono una miriade di processi formativi tanto influenti sul soggetto quanto quelli scaturiti da processi formalizzati e controllati.
La ricerca sul SDL deve allora cogliere la sfida di costruire nuovi significati e nuove condizioni di vita a partire proprio da questa sfera.
———————————————————————————————————————————————————————————————————–

Il progetto è stato finanziato col supporto della Commissione Europea.
Questo articolo riporta il punto di vista del solo autore – IAL CISL Emilia Romagna – e la Commissione Europea non può essere ritenuta responsabile per qualsiasi utilizzo che possa esser fatto delle informazioni qui contenute.


Ial

Leonardo

Per maggiori informazioni su questo tema o per programmare un’intervista, per favore contattare il coordinatore Giovanni Primavera all’indirizzo e-mail giovanniprimavera@ialemiliaromagna.it

Formazione per tutti

Empower deprived learnersRicevo – e volentieri pubblico – questo interessante articolo scientifico sul tema della formazione degli adulti.

FORMAZIONE PER TUTTI E PER TUTTA LA VITA!
EMPOWER DEPRIVED LEARNERS –
Making learning more attractive for low-level educated adults
through introduction of self-organised learning.
A transfer system into three different European societies
2007 LLP-LdV/TOI/2007/NO/165.013

L’apprendimento è (ed è sempre stato), per chiunque, un processo che dura tutta la vita.
L’idea, purtroppo sottile e diffusa, che il processo conoscitivo si limiti al periodo scolastico pone gli individui in una situazione del tutto svantaggiosa: essi diventano incapaci di affrontare situazioni, professionali e di vita, nuove o complesse, diventano essere umani obsoleti come le nozioni che sono state loro imposte.
La Comunità Europea, cogliendo questo pericolo, attraverso il Programma d’azione comunitaria nel campo dell’apprendimento permanente, o Lifelong Learning Programme, si pone l’obiettivo generale di contribuire allo sviluppo della Comunità Europea, quale società avanzata basata sulla conoscenza, attraverso la valorizzazione del concetto di apprendimento permanente, lo sviluppo di metodologie che possano migliorarlo e/o la promozione di esperienze concrete.
Il lavoro più urgente sembra essere quello di contrastare le attuali, riconosciute, inadeguatezze dei sistemi educativi rispetto all’urgenza imposta dalle innovazioni, e quindi quello di lavorare su principi pedagogici o andragogici più rispondenti alle nuove sfide, cognitive e sociali.

Il progetto EMPOWER DEPRIVED LEARNERS, nato all’interno del Programma Leonardo da Vinci di LifeLongLearning, mira nello specifico a valorizzare e diffondere i principi del SELF DIRECTED LEARNING, un  metodo di apprendimento
che attiva lo sviluppo di competenze sociali e personali legate al self-management (auto-gestione), capace di rafforzare la fiducia in se stessi e di stimolare l’abilità di agire in modo sicuro ed emancipato, sia in ambito lavorativo che sociale.
In che modo questo metodo d’apprendimento riesce a sviluppare competenze così fondamentali per avere successo nella vita?
Attraverso un approccio che impone la responsabilità del proprio processo di apprendimento: si viene coinvolti nella progettazione di tale processo e si sperimenta il fatto che l’apprendimento è legato alla personalità; che non è qualcosa di standard, e quindi è alla portata di tutti, perché lo standard lascia sempre fuori qualcuno…
Se le persone sono supportate ed accompagnati nella “gestione” del proprio autocontrollo da formatori e facilitatori dell’apprendimento, l’apprendimento diviene un’ esperienza preziosa e sostenibile.
La valenza del metodo risiede quindi in una capacità di rendere l’apprendimento attraente grazie all’azione sulle leve motivazionali e dell’autostima.
Ci si sente finalmente artefici di qualcosa: di se stessi, della propria conoscenza.
Per le ragioni di cui sopra, il metodo del Self Directed Learning viene destinato dal progetto EMPOWER DEPRIVED LEARNERS alle persone svantaggiate e con bassa qualificazione, che generalmente vivono l’apprendimento, nelle sue modalità più tradizionali, come un fallimento e che sono pertanto soggetti ad un circolo vizioso di insuccessi.
Attraverso tecniche e strumenti propri del Self Directed Learning, quali ad esempio esercizi di studio legati alla biografia personale, persone con difficoltà cognitive o demotivazione allo studio possono acquisire nuove conoscenze.
Il fatto di riuscire ad acquisirle, ed il come sono state acquisite, può sostenerle in una crescita inarrestabile.
Puntiamo allora a coinvolgere tutti nella formazione per la vita!
———————————————————————————————————————————————————————————————————–

Il progetto è stato finanziato col supporto della Commissione Europea.
Questo articolo riporta il punto di vista del solo autore – IAL CISL Emilia Romagna – e la Commissione Europea non può essere ritenuta responsabile per qualsiasi utilizzo che possa esser fatto delle informazioni qui contenute.


Ial

Leonardo

Per maggiori informazioni su questo tema o per programmare un’intervista, per favore contattare il coordinatore Giovanni Primavera all’indirizzo e-mail giovanniprimavera@ialemiliaromagna.it